NOM-035: ¿El acoso sexual no es violencia?
Nuestra Constitución establece que toda persona gozará de los derechos humanos reconocidos en ella y en tratados internacionales en la materia de los que México es parte –entre los que se encuentra el trabajo digno-, quedando obligadas todas las autoridades, en el ámbito de su competencia, a promover, respetar, proteger y garantizar los derechos humanos, así como a prevenir, investigar, sancionar y reparar su violación en los términos que establezca la ley. Adicionalmente, prohíbe la discriminación motivada -entre otros – por el género o cualquier otra que atente contra la dignidad humana, y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas.
De esta manera, es posible afirmar que la violencia laboral, incluida dentro de ésta el hostigamiento y acoso sexual en el trabajo, son conductas que atentan y menoscaban el pleno ejercicio y disfrute del derecho al trabajo digno, así como los derechos humanos a la integridad física, psicológica y sexual, y a la salud de las personas que la padecen, y que el Estado mexicano se encuentra obligado a tomar las acciones necesarias para prevenir la violación de estos derechos. En este sentido, es necesario reconocer que -si bien todas las personas se encuentran sujetas a ser víctimas de violencia laboral- hay ciertos grupos, como el de las mujeres, que se encuentran expuestos a ésta y a sus diversas manifestaciones de manera específica con motivo de las relaciones desiguales de poder que se han perpetuado históricamente en su contra.
En materia de derechos humanos de las mujeres, México ratificó la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer -mejor conocida como la Convención de Belém do Pará- establece explícitamente que el acoso sexual en el lugar de trabajo es violencia física, sexual y psicológica contra las mujeres.¹ Por lo tanto, el Estado mexicano tiene la obligación de adoptar por todos los medios apropiados -incluyendo a través de políticas públicas o por medio de la implementación de legislación- de prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo como una forma de violencia contra la mujer.²
Ahora bien, dentro de la legislación mexicana, con la reforma laboral de 2019, la Ley Federal del Trabajo obliga al patrón a implementar, en acuerdo con las y los trabajadores, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de violencia, acoso y hostigamiento sexual en los centros de trabajo.³ Sin embargo, desde el año 2012, esta ley ya prohibía a los patrones o sus representantes a realizar actos de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar de trabajo, o bien, a permitir o tolerar actos de hostigamiento y/o acoso sexual en el centro de trabajo. ⁴
En este tenor, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social publicó la Norma Oficial Mexicana ‘NOM-035-STPS-2018, Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo- Identificación, Análisis y Prevención’ (“NOM-035”), la cual entró en vigor el pasado 23 de octubre y, tiene como objetivo establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.⁵ La NOM-035 rige en todo el territorio nacional y es obligatoria en todos los centros de trabajo. Establece tres categorías de centros dependiendo de su número de trabajadores y cada categoría determina diferentes obligaciones para los patrones. Sin embargo, todos tienen en común la prevención de la violencia laboral como factor de riesgo psicosocial.
Ahora bien, la NOM-035 define la violencia laboral como aquellos actos de hostigamiento, malos tratos contra las y los trabajadores y actos de acoso que puedan dañar su integridad o salud.⁶ Sin embargo, de forma explícita al definir el acoso y el acoso psicológico, establece que, para efectos de dicha norma, no se considera el acoso sexual.⁷ Lo cual, resulta incongruente con la legislación internacional, así como la normativa mexicana, así como con los datos sobre violencia en el lugar de trabajo sufridos por las mujeres mexicanas.
En primer lugar, la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia establece que el hostigamiento y acoso sexual constituyen una forma de violencia y señala que la federación y las entidades federativas, en función a sus atribuciones, deben de considerar establecer políticas públicas que garanticen el derecho a las mujeres a una vida libre de violencia en sus relaciones laborales⁸.
Segundo, el acoso sexual, como una forma de violencia laboral, provoca estrés físico y emocional, trastornos ansiedad, depresión, puede causar trastornos de sueño y, en ocasiones, hasta desórdenes de estrés postraumático.⁹ Por lo tanto, dicha violencia laboral, que afecta mayoritariamente, pero no exclusivamente a mujeres¹⁰, debería de estar contemplada en la NOM-035 para garantizar los derechos laborales de todos los trabajadores.
Tercero, de acuerdo a la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH, 2016), ¹¹ el 26.6% de las mujeres encuestadas manifestaron sufrir violencia en el ámbito laboral a lo largo de su vida, 22.5% que esta violencia sucedió en los últimos 12 meses. En este sentido, 48.4% declaro que sufrió violencia emocional, 47.9% sexual y 3.7%. Sobre sus agresores, 31.2% manifestó que fue una persona compañera de trabajo; 23.8% que fue la o el jefe o patrón, 10.5 personas en cargos de supervisión o coordinación, 8.2 tenían puestos en la gerencia o direcciones, 7.7 fueron clientes, y 3.9 un familiar de la o el patrón.
Por ello, resulta incongruente que la NOM-035 no considere el acoso sexual como un factor de riesgo psicosocial. El Estado Mexicano en su legislación laboral, responsabiliza al empleador en los casos en los que tolere o permita que se lleve a cabo dicha violencia de género en el lugar de trabajo. En ese sentido, lo evidente sería que la NOM-035 sí considerara el acoso sexual como riesgo psicosocial, pues su aplicación sería una medida para que el empleador evite incurrir en las posibles sanciones establecidas en la Ley Federal del Trabajo.
Con la reforma laboral de 2019, la Ley Federal del Trabajo estableció la obligación de los patrones de prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo, a través de la implementación de protocolos. No obstante, para prevenir la violencia de género en los centros de trabajo, el Estado mexicano debe de desarrollar y considerar todas las medidas que se encuentren a su alcance y disponibles en el orden normativo. Las acciones para prevenir la violencia sexual no deberían de aislarse. Al contrario, se deben de considerar en conjunto como un mecanismo integral para poder garantizar el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia en sus relaciones laborales, y fomentar el derecho de las mujeres al trabajo digno. La NOM-035 no solamente es un claro ejemplo de la manera en que Estado mexicano ignora la legislación nacional, sino también de cómo evita desarrollar una normativa con perspectiva de género que logre combatir la violencia contra las mujeres.
1 Convención de Belém do Pará, artículos 1°; 2° incisos a), b) y c); 3°; 4° incisos b), e), f); 5°; 6° incisos a) y b), 7° incisos a), b), c), d), e), f) y g), y 8° incisos a), c), d) y h) Articulo 2. b
2 Ibíd. Artículo 7 y 7. b
3 Ley Federal del Trabajo, Artículo 132 Fracción XXXI
4 Ibíd. Artículo 133 fracciones XII y XIII.
5 Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo- Identificación, Análisis y Prevención (“NOM-035”) [1]
6 Ibíd. [4.12]
7 Ibíd. [7.2 g) 1]
8 Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia Artículos 13, 14 fracción I
9 Shawn Meghan Burn, ‘The Psychology of Sexual Harassment’ (2019 Teaching of Psychology) 46:1, 96-96
10 Paula McDonald, ‘Workplace Sexual Harassment 30 Years on: A Review of the Literature’ (2012 International Journal of Management Reviews) 14:1, 1-7
Artículo originalmente publicado en Animal Político, el 7 de enero de 2020.